新しく入った人が最初に覚えるのは、誰のやり方ですか？

新人に「分からないことがあれば、周りに聞いてください」と伝える。受け入れる側としては、ごく自然な声かけです。

ところが、Aさんに聞くと「そこまで確認しなくていい」と言われ、Bさんに聞くと「必ず上に確認して」と言われる。翌日はCさんから、また別のやり方を教わる。これが続くと、新人は仕事そのものより「今日は誰のやり方に合わせればいいのか」を考えるようになります。

このシリーズでは、産廃事業者で人が定着する組織をどうつくるかをお伝えしています。第1回では、待遇だけでは説明がつかない「採用してもすぐ辞める」原因を扱いました。今回はその先、入った後の最初の数週間に起きる「教える人によって答えが違う」問題を考えます。

ベテラン社員ごとのやり方が新人には「会社のルール」に見える

産廃の現場には、毎日のように判断の場面があります。受入のときに違和感があったら、作業を止めるのか、追加で確認するのか、誰に連絡するのか。急ぎの依頼が入ったとき、どこまで現場で受けて、どこから管理者に判断を仰ぐのか。記録には何を、どこまで残すのか。

ベテラン社員は経験で判断できます。ただ、判断の理由まで言葉になっていなければ、新人が覚えるのは「会社として大切にしている基準」ではなく最初に教えてくれた人のやり方です。しかも本人は、それを会社のルールだと思って覚えます。

別の先輩と組んだ日に答えが変わると、本人は困ります。そして、怒られないように黙るか、顔色だけを見て動くようになります。どちらも、仕事を覚える前に疲れてしまうでしょう。教える側に悪気はありません。それでも新人の目には「この会社では何を信じればいいのか分からない」と映ります。

以前なら、それでも何とかなりました。先輩のそばに何年もいて、やり方の違いごと体で覚える時間があったからです。人手不足の昨今では、つきっきりで新人を教える時間は持てないものです。中途入社の方は前の職場のやり方を持っていますし、外国籍の方も増えました。基準を暗黙のままにしておくと、伝わる人と伝わらない人に分かれます。伝わった人だけが残っている状態を「定着」と呼んでいませんか。

その判断を3つに分けてみてください

ベテラン社員間で答えが違う場面は「やり方の違い」と一括りにされがちです。しかし、産廃の現場の判断は、性質の違う3つに分けられます。

（1）決まっていること
法令、許可の内容、契約の条件によって守るべき基準があるもの。この領域でベテラン社員の答えが分かれているなら、揃える以前の問題で、会社として直すべきことです。

（2）会社として決めること
法令や契約の範疇ではないが、会社の方針として1つに決めるべきもの。グレーな荷物をどう扱うか。急ぎの依頼をどこまで受けるか。記録をどこまで残すか。これらは、経営の判断基準そのものです。

（3）その人に任せていいこと
段取りや声のかけ方など、慣れた人なら自分のやり方でいいもの。

新人が迷うのは「（2）会社として決めること」と「（3）その人に任せていいこと」の境目が示されていないからです。ベテラン社員間で答えが違う場面の多くは「会社として決めること」に当たります。そして、それを決められるのは、ベテラン社員ではなく経営者です。会社の基準が言葉になっていなければ、教える人は自分のやり方を教えるしかありません。

今日できること——ベテラン社員3人に同じ質問を

ぜひ、次のような確認をしてみてください。

自社で「この場合は受入を止める」「ここから先は上に確認する」と考える具体的な場面を、いくつか挙げてください。その場面について、3人のベテラン社員に別々に次の4つを聞いてみてください。

・その場面で、最初に何をしますか

・どの時点で、誰に相談しますか

・その判断で、何を最も重視していますか

・新人には、どう説明しますか

答えがほぼ揃っていれば、言葉になっていなくても基準は共有されています。答えが違う場合、それが先ほどの3つの区分のどれに当たるかを仕分けしてください。「（1）決まっていること」に当たるものは、すぐ是正が必要です。「（2）会社として決めること」に当たるものの場合、経営者が基準を示すところです。

基準を決めてからが重要

ベテラン社員の答えが分かれたときに必要なのは、誰のやり方が正しいかを決めることではなく、彼らの判断理由を持ち寄り「うちは何を優先するのか」という基準を経営者が決めることです。そして大切なのは、その先です。

基準を決めることと、その基準が新人に届くかどうかは別物だからです。

新人が基準どおりの仕事をしたとします。そこでベテラン社員が「そこまでしなくていい」と言えば、その瞬間に新人は混乱し基準は消えます。目の前のベテラン社員に合わせてしまうのは、当たり前のことです。

つまり、基準を決めるだけでは現場は変わりません。迷った場面でベテランが新人にどのように教育するかということまでが変わって、はじめて新人は会社の基準を覚えます。そのためには、ベテラン社員自らも基準づくりに関わり「新人がこう動いたら、こう返す」まで決めておく必要があります。

経営の判断基準を現場の言葉と仕組みに変え、新人教育の方針まで決めておく。この取り組みを、私たちは文化設計と呼んでいます。イーテラスでは、組織文化の設計・定着支援「Culture Design Program（カルチャー・デザイン・プログラム、CDP）」として、産廃事業者向けに提供しています。